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La motivation des salariés est un enjeu majeur pour les entreprises, mais de nombreuses idées reçues circulent à ce sujet. Comment distinguer les véritables leviers de motivation des préjugés ? Cet article propose de passer en revue certaines croyances populaires et d’apporter un éclairage expert pour mieux comprendre cette question essentielle.
Idée reçue n°1 : L’argent est le principal moteur de motivation
Si l’argent est indéniablement un facteur important, il ne suffit pas à lui seul à garantir la motivation des salariés. Selon une étude menée par Deloitte, seulement 23 % des personnes interrogées considèrent que leur rémunération est le principal facteur de motivation au travail. D’autres éléments tels que la reconnaissance, les perspectives de carrière et l’épanouissement personnel sont également mentionnés.
Le psychologue Frederick Herzberg a développé dans les années 1960 la théorie des deux facteurs, distinguant les facteurs dits « d’hygiène » (salaire, conditions de travail) et les facteurs de motivation (accomplissement personnel, reconnaissance). En somme, une rémunération adéquate permet d’éviter l’insatisfaction, mais ne suffit pas à engendrer une véritable motivation.
Idée reçue n°2 : Les avantages en nature sont secondaires
Les avantages en nature, tels que les chèques déjeuner, le remboursement des frais de transport ou encore les primes d’ancienneté, sont souvent considérés comme moins importants que le salaire. Pourtant, ils contribuent à améliorer le bien-être des salariés et peuvent constituer un levier de motivation non négligeable.
Une étude du Cabinet Robert Half montre que 58 % des salariés français accordent une importance égale ou supérieure aux avantages en nature qu’à leur rémunération fixe. Les entreprises ont donc tout intérêt à proposer une offre complète et adaptée aux besoins de leurs collaborateurs pour favoriser leur motivation.
Idée reçue n°3 : Le travail à distance nuit à la motivation
Avec la démocratisation du télétravail et la crise sanitaire liée au Covid-19, certains craignent que le travail à distance ne démotive les salariés. Or, plusieurs enquêtes montrent que cette pratique peut au contraire favoriser l’engagement et la satisfaction professionnelle.
Selon une étude réalisée par Malakoff Humanis, 71 % des télétravailleurs se disent satisfaits de leur expérience et estiment qu’elle a un impact positif sur leur motivation. Les entreprises doivent cependant veiller à mettre en place un cadre propice au travail à distance, en favorisant par exemple les échanges réguliers entre collaborateurs et en offrant un soutien technique adéquat.
Idée reçue n°4 : La pression et la compétition stimulent la motivation
Si une certaine dose de challenge peut être bénéfique, trop de pression et de compétition peuvent nuire à la motivation des salariés. Une étude menée par l’Université de Cambridge a démontré que la performance des employés diminue lorsqu’ils sont soumis à un stress trop important.
Il est donc essentiel pour les entreprises de trouver un équilibre entre exigence et bienveillance, en instaurant un climat de confiance et en valorisant les réussites individuelles et collectives. Encourager la collaboration plutôt que la compétition permet également de renforcer l’engagement des salariés.
Idée reçue n°5 : Les salariés sont uniquement motivés par leurs intérêts personnels
Certes, les employés cherchent à satisfaire leurs besoins individuels (salaire, reconnaissance), mais ils sont également sensibles aux valeurs et aux objectifs collectifs de l’entreprise. Une étude du MIT Sloan School of Management révèle ainsi que les salariés ayant un fort sentiment d’appartenance à leur entreprise sont plus motivés et performants.
Pour renforcer cette dimension collective, il est important d’impliquer les salariés dans le processus décisionnel et de mettre en avant les réalisations communes. La communication interne joue également un rôle clé pour partager la vision et les valeurs de l’entreprise auprès des collaborateurs.
Au-delà des idées reçues, il apparaît que la motivation des salariés repose sur un ensemble de facteurs, allant de la rémunération aux conditions de travail, en passant par la reconnaissance et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise. Les entreprises ont donc tout intérêt à adopter une approche globale et personnalisée pour favoriser l’engagement et la satisfaction de leurs collaborateurs.
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